Siraç EKİN

Siraç EKİN

COVİD-19 İLE MÜCADELE SÜRECİNDE İŞKUR TEŞVİKLERİ İLE GETİRİLENLERE BİR BAKIŞ..

Bütün dünyada olduğu gibi ülkemizde de Covid-19 salgını görülmüş olup, salgından korunmak ve istihdamı korumak adına bir dizi tedbirler alınmış ve alınmaya devam etmektedir. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) 11 Mart 2020 tarihi itibariyle Küresel Salgın olarak ilan etmiştir.

Ülkemizde de sayın Cumhurbaşkanımız Recep Tayyip ERDOĞAN imzalı Covid-19 kapsamında kamu çalışanlarına yönelik ilave tedbirleri içeren Genelge yayınlanmış ve Coronavirüs Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin azaltılması hakkında Torba Yasa çıkartılmıştır.

Yasada öngörülen hususlar dikkate alındığında işçi ve işverenlerin çalışma hayatının bütün aktörlerinin toplumun bütün kesimlerinin pandemi sürecini ciddiye alması ve uygun önlemler alması gibi hayati konulara yer verilerek “ESNEK ÇALIŞMA MODELİ” uygulamaları hayata geçirilerek bulaş riskinin azaltılmasına gidilmiş Kamu iş ve işlemlerinin de aksamamasına dikkat edilmiştir. Bu manada Üretim, İmalat, Ekonomi, İhracat gibi sosyal hayatı etkileyen olguların ve işverenlerinle ayakta kalabilmeleriyle ve ülkemizdeki istihdamın korunması adına bir dizi teşviklerin hayata geçirilmesi ile iş dünyasındaki aktörlerin desteklenmesine yönelik işsizlik sigortası kaynaklı istihdam destek teşvik programları, Mart 2020 ayında çalışılmış ve çoğunluğu 1 Nisan 2020 tarihi itibariyle iş dünyasının ve istihdam kurumunun gündemine oturmuştur.

GELİŞME:

İSTİHDAMIN KORUNMASINA YÖNELİK TEŞVİKLER

  1. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMALARI
  2. İŞÇİLERE NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ PROGRAMLARI
  3. ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI, ÇALIŞANIN VE İŞVERENİN DURUMU
  4. İŞ NAKDİ FESİH YASAĞI VE İŞVEREN İŞÇİ İLİŞKİLERİ SÜRECİ

A)KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ UYGULAMALARI

Kısa Çalışma Ödeneği Nedir?

İş yerindeki çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması veya durdurulması hallerinde, üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

Kısa Çalışma Ödeneğine Hangi İşverenler Hangi Şartlarda Başvurabilir?

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde başvurulabilir.

İçinde bulunduğumuz dönem için Covid-19 salgını, “dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep” olarak kabul edilmektedir.

Bu nedenle,  Covid-19 sebebiyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durduran işverenler kısa çalışma başvurusu yapılabilir.

 

Kısa Çalışma Ödeneğinden Hangi Çalışanlar Yararlanır?

Kısa çalışmaya tabi tutulan işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma sürelerini ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması gerekmektedir.

Covid-19 etkisiyle yapılan kısa çalışma başvurularında, son 60 gün hizmet akdine tabi olmak kaydıyla son 3 yıl içinde 450 gün prim ödemiş olması şarttır. Bu düzenleme yapılan Torba Yasa ile getirilmiş olup, işsizlik sigortası şartlarından ayrı görülmelidir.

 

Kısa Çalışma Ödeneği Miktarı Nasıl Hesaplanır? Ödemeler Nasıl Yapılır?

Günlük kısa çalışma ödeneği;

Sigortalının SON ONİKİ AYLIK PRİME ESAS KAZANÇLARI dikkate alınarak hesaplanan GÜNLÜK ORTALAMA BRÜT KAZANCININ % 60’ıdır. Yani; en az net: 1.580,64 TL

Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, AYLIK ASGARİ ÜCRETİN BRÜT TUTARININ % 150’SİNİ geçemez. En fazla; 4.414,50 TL

Ödemeler, işçinin kendisine aylık olarak her ayın 5’inde PTT Bank aracılığı veya belirttikleri İBAN numarasına yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir. Nitekim 3 ay olarak belirlenen K.Ç.Ö 1 ay uzatılmış ve Temmuz 2020 dahil edilmiştir.

NİSAN AYINDA ÖDENECEK GİBİ Miktarın tespiti yönünden örnek bir hesap yapmak gerekirse,

SADECE ASGARİ ÜCETLİ BİR ÇALIŞAN İÇİN

 

 

Brüt Ücretler

Gün Sayıları

Nisan 2019 :

2.558,40 TL

30 Gün

Mayıs 2019 :

 2.558,40 TL

30 Gün

Haziran 2019:     

 2.558,40 TL

30 Gün

Temmuz 2019:

2.558,40 TL

30 Gün

  Ağustos 2019:

2.558,40 TL

30 Gün

Eylül 2019:

2.558,40 TL

30 Gün

Ekim 2019:

2.558,40 TL

30 Gün

Kasım 2019 :

 2.558,40 TL

30 Gün

Aralık 2019:

 2.558,40 TL

30 Gün

Ocak 2020:

2.943,00 TL

30 Gün

Şubat 2020:

2.943,00 TL

30 Gün

Mart 2020:

2.943,00 TL

30 Gün

Günlük Ortama Brüt Kazanç:

88,49 TL

 

Günlük Brüt Kısa Çalışma Ödeneği:

53,09 TL

 

Günlük Damga Vergisi Kesintisi (%0,759):

0,40 TL

 

Günlük Net Kısa Çalışma Ödeneği

52,69 TL

 

Aylık Brüt Kısa Çalışma Ödeneği:

1.592,73 TL

 

Aylık Damga Vergisi Kesintisi:

12,09 TL

 

Aylık Net Kısa Çalışma Ödeneği:

1.580,64 TL

 

 

İşveren, kendi çalışanına aylık Asgari Ücretin altında kalan miktarda ödeme yapamaz. Asgari ücretin Brüt tutarının %150’sine denk gelen 4.414,50 TL’den fazla K.Ç.Ö ödemez.

 

Kısa Çalışma Başvurusunda Uygunluk Tespiti Kaldırıldı Mı?

Kısa çalışma başvurularında, iş müfettişleri tarafından yapılacak uygunluk tespiti incelemesi tamamen kaldırılmamıştır.

İşveren tarafından Covid-19 sebebiyle yapılan başvurular için işverenlerin beyanı esas alınarak, uygunluk tespiti tamamlanması beklenmeksizin kısa çalışma ödemelerinin yapılacaktır. Sürecin hızlandırılması amaçlanmıştır. İşverenin beyanı üzerine yapılan ödemeler, bilahare uygunluk tespiti için İŞKUR vasıtasıyla İş Teftiş Grup Başkanlığına gönderilecektir.

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi halinde, yersiz ödemeler işverenden faizi ile birlikte tahsil edilecektir. Bu nedenle; işverenlerin beyan esası dikkate almakla birlikte formlara doğru verilerin girilmesi önem arz etmektedir.

 

  1. B) İŞÇİLERE NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ PROGRAMLARI

Nakdi Ücret Desteğinden Kimler Yararlanabilir?

Nakdi ücret desteği düzenlemesinden;

  1. Kısa çalışma ödemesinden yararlanamayan ve işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçiler,
  2. 15/03/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere yararlanabilecektir.

Nakdi Ücret Desteğinden, Emekli Çalışanlar Yararlanabilir Mi?

Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı (emeklilik aylığı) alan ve çalışmaya devam edenler, nakdi ücret desteğinden yararlanamayacaktır.

Nakdi Ücret Desteği Ne Kadar Süre Yapılacaktır?

Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren, ÜCRETSİZ İZİN HALİNİN VE İŞSİZLİK HALİNİN DEVAM ETMESİ ŞARTI İLE 3 ay süre ile SINIRLI OLMAK ÜZERE YAPILACAKTIR.

Bu süre Cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabilecektir.

Nakdi Ücret Desteği Hangi Hallerde Kesilir?

Ücretsiz izin halinin sona ermesi ve işsizlik durumunun ortadan kalkması yani yeni bir işe girilmesi halinde  nakdi destek ödemesi kesilecektir.

Nakdi Ücret Desteği Miktarı Ne Kadardır?

Nakdi destek ödemesi, bir gün için 39,24 TL’dir.

 

Nakdi Destek Ödemesinden Herhangi Bir Kesinti Yapılacak Mıdır? Kesinti Var İse Ne Kadardır?

Nakdi destek ödemesinden sadece damga vergisi kesintisi yapılmaktadır.

Damga vergisi oranı Binde 7,59’dur.

Buna göre 39,24 TL’den sadece damga vergisi kesintisi yapıldığında, 38,94 TL civarı bir miktar ödenecektir.

Nakdi Destek Ödemesi Nasıl Yapılacaktır?

Nakdi destek ödemesi doğrudan işçilerin hesaplarına yatırılacaktır.

İşveren Tarafından Ücretsiz İzne Ayrılan İşçinin, Ücretsiz İzin Haline Son Verilmeden Fiilen Çalıştırılması Durumunda Bir Yaptırımı Var Mıdır?

İşveren tarafından kanuna aykırı hareket edilmesi halinde, çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanır.

Yersiz olarak ödenen nakdi ücret desteği ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.

Yersiz ödemeden kaynaklı işverenden tahsil edilen miktarın sonradan işveren tarafından işçiye rücu edilmesi mümkün değildir.

Nakdi Destek Ödemesinden Yararlananların Sağlık Sigortaları Devam Edecek Mi?

Maddenin 3. Fıkrası ile getirilen düzenleme ile nakdi ücret desteğinden yararlananlardan 5510 sayılı Kanuna göre genel sağlık sigortalısı veya genel sağlık sigortalısının bakmakla yükümlü olduğu kişi kapsamına girmeyenler, aynı kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi kapsamında genel sağlık sigortalısı sayılırlar ve genel sağlık sigortasına ilişkin primleri fondan karşılanır.

  1. C) ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI, ÇALIŞANIN VE İŞVERENİN DURUMU

Ücretsiz İzin Kim Tarafından Uygulanacaktır?

Düzenlemenin ikinci fıkrasında yer alan ücretsiz izin uygulamasını işveren uygulayacaktır. İşveren işçiyi 3 ay süre ile ücretsiz izne gönderebilecektir.

 

Ücretsiz İzin Uygulamasında Tamamen Veya Kısmen İfadesi Ne Anlama Gelmektedir?

Ücretsiz izin uygulamasının süresi bu maddenin yürürlüğe girmesinden itibaren 3 aydır.  Bu süre cumhurbaşkanı tarafından 6 aya kadar uzatılabilir.

Bu sürelerde, işveren işçisini 3 ay veya uzatma halinde 6 ay ücretsiz izne çıkartabileceği gibi  1 ay, 35 gün, 60 gün, 4 ay şeklinde sürelerde de ücretsiz izne ayırabilir. İşverenlerin takdirine bırakılmıştır.

Ücretsiz İzne Ayrılan İşçi Sözleşmesini Feshedebilir mi?

İşçinin sözleşmesini feshetmesi bakımından herhangi bir sınırlama söz konusu değildir. Fesih yasağı, işveren yönünden yapılacak fesihler için getirilmiştir.

Ancak, ücretsiz izne ayrılan işçinin, iş sözleşmesinin feshetmesi halinde nakdi destek ödemesini alamayacağı unutulmamalıdır.

Ayrıca, getirilen düzenleme ile ücretsiz izin hali işçi tarafından haklı fesih sebebi sayılmadığı için işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Bu nedenle işçilerin bu konuya hassasiyet göstermeleri gerekir ki, ileride doğacak mağduriyetleri olmasın.

 

 

 

 

  1. D) İŞ NAKDİ FESİH YASAĞI VE İŞVEREN İŞÇİ İLİŞKİLERİ SÜRECİ

Fesih Yasağına Aykırı Hareket Etmenin Yaptırımı Nedir?

İşveren tarafından, belirlenen fesih yasağı süresince, fesih yasağına aykırı bir şekilde işçi çıkartılması halinde,  sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilen işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.

İşçi, Haklı Nedenlerin Bulunması Halinde İş Sözleşmesini Feshedip Kıdem Tazminatı Talep Edebilir Mi?

Fesih yasağı süresi içinde, ücretsiz izin hali hariç 4857 sayılı kanunun 24. maddesinde sayılan işçi açısından belirtilen haklı fesih sebeplerinin bulunması halinde, işçinin sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talep edebileceği kanaatindeyiz.

İşçinin Haklı Bir Neden Olmaksızın, İş Sözleşmesini Feshetmesinin Yaptırımı Var mıdır?

İşçinin sözleşmesinin feshetmesi bakımından herhangi bir sınırlama olmadığı gibi fesih halinde işçi için bu madde ile özel bir yaptırım düzenlenmemiştir.

Ancak, işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın yapılacak fesihlerde ihbar süresine uyulamaması halinde, işverenin ihbar tazminat talep etme hakkı bulunmaktadır. Fesih yasağı 17 Ağustos 2020’ e kadar uzatılmıştır.

 

İşçiye İş Sözleşmesini Tek Taraflı Feshederek Kıdem Tazminatı Alabilmesine Olanak Sağlayan Fesih Sebepleri (4857 sayılı Kanun Madde 24)

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:

  1. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  2. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  2. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  3. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  4. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  5. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  6. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

 

Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Üç Aylık Fesih Yasağı Ve Ücretsiz İzin Süresi Uzatılabilir Mi? Uzatılabilirse Ne Kadar Uzatılabilir?

Maddenin yürürlük tarihinden itibaren 3 aydır. Cumhurbaşkanı bu süreyi 6 aya kadar uzatmaya yetkilidir.

Fesih Yasağı Kim İçin Getiriliyor?

Fesih yasağı sadece İŞVEREN için getiriliyor. Bu dönemde işçinin 4857 sayılı İş Kanunun 24. Maddesine dayalı derhal fesih hakkı veya sebepsiz fesih hakkı sınırlandırılmıyor.

 

Fesih Yasağının İstisnası Nedir?

 

İşveren tarafından, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin bulunması halinde fesih yasağı söz konusu değil. Bu hallerin bulunması halinde işveren, işçinin iş sözleşmesini derhal haklı nedenle feshedebilecektir. Bu şekilde yapılacak fesihlerde, işçi kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunun 25. Maddesinin 1. Fıkrası  Iı. Bendinde Sayılan  Ahlak Ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller;

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Fesih Yasağı Kim İçin Getiriliyor?

Fesih yasağı sadece İŞVEREN için getiriliyor. Bu dönemde işçinin 4857 sayılı İş Kanunun 24. Maddesine dayalı derhal fesih hakkı veya sebepsiz fesih hakkı sınırlandırılmıyor.

 

Yasak Hangi Çalışanları Kapsıyor?

Herhangi bir iş veya hizmet sözleşmesine bağlı olan tüm çalışanları  kapsıyor.

Fesih Yasağının Süresi Ne Kadardır?

Kanun maddesinin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 3 aydır.  Bu sürenin, 6 aya kadar uzatılmasına cumhurbaşkanı yetkilidir.

 

 

 

Yazarın Diğer Yazıları